En los diferentes aspectos y etapas de la vida, así como en los negocios, para alcanzar un nivel deseado de desempeño o resultado es vital saber cómo estamos haciendo, realizando o ejecutando lo que es importante de acuerdo con las reales prioridades que tenemos.
Necesitamos disponer de indicadores que nos muestren cómo lo hemos hecho, pero también indicadores que nos guíen hacia adelante, ayudándonos a orientar acerca de cómo debemos hacerlo.
En los negocios, repitiendo el mensaje inicial, al igual que en la vida, se corren riesgos de diferente magnitud cuando no tenemos una clara visión del camino que hay hacia adelante. Por ello, es importante saber -con honestidad- dónde estamos, dónde queremos ir y cómo podemos llegar allí.
Es necesario comprender que nuestro éxito previo podría impedirnos que logremos más éxito. Cuando nuestro cerebro se acostumbra a algo es difícil sacarlo de esa costumbre, ya que la tendencia a escoger entre todas las alternativas, aquella o aquellas alternativas que tiene más marcada, la que en más oportunidades hemos utilizado, con “éxito”. Pero, es bueno tener presente «Que el éxito también traiciona».
Es por ello, que algunas veces ese éxito previo -nos nubla el camino- haciéndonos pensar y considerar que tenemos todas las respuestas y que estamos haciendo todo bien. Entonces, ¿Por qué o para qué cambiar, si lo estamos haciendo bien?
Quizá esa “fórmula mágica”, nos funcione un tiempo. Sin embargo, ocurre que por el camino vamos dejando a un lado parte de esas “pequeñas cosas, prácticas o acciones” que contribuyeron a nuestro éxito. Por ejemplo, un individuo emprendedor que fue inicialmente simpático, detallista, sensible y cercano con la gente que le acompañó en sus primeras etapas del negocio, se va volviendo lejano, distante e insensible.
Entonces, ya son parte de la historia de la empresa esos días en que ese individuo estaba pendiente de felicitar a sus empleados en sus respectivos cumpleaños y otros días de celebración. Desaparece el individuo que pasaba por las oficinas a saludar y estaba informado de algunos temas importantes, tales como la salud de sus empleados, la llegada de nuevos hijos, etcétera.
En algún momento, ese líder perdió, en manos de la ambición o del ego, su capacidad de reconocer los logros y aportes de los miembros de su equipo, de pedir perdón o disculpas, de estar abierto a escuchar y resolver, de agradecer.
En el pasado ese líder -hoy lejano y distante- acostumbraba a sorprender a la gente haciéndoles llegar una tarjeta de regalo en alguna fecha particular, por ejemplo, en el día de “Acción de Gracias”.
Las revisiones de salarios y los beneficios socio-económicos, solo consideran lo que este emprendedor -hoy día- “consolidado” estima que debe otorgar, basado principalmente en lo que desea ganar, sin mayores consideraciones acerca de si el monto otorgado en un ajuste de salario es suficiente estímulo para reconocer a un empleado comprometido, para evitar que la inflación deteriore el nivel y calidad de vida de ese empleado, y que algunos deficientes beneficios lo lleven a endeudarse en caso de alguna emergencia.
El negocio podría continuar “prospero”, aunque con sarcasmo seria válido decir que «A pesar del líder». Pero, más temprano que tarde, las cosas podrían cambiar. La empresa, con ese líder distante, perderá -en el camino- empleados que sienten haber pasado de ser personas a ser simplemente un número en la nómina.
Es un hecho que en las empresas la rotación de personal representa un importante costo oculto, no debidamente considerado, ya que -desgraciadamente- el capital humano no aparece en ningún estado de ganancias y pérdidas; pero, sin duda, las inversiones en entrenamiento, los conocimientos y experiencias adquiridas por un empleado puede representar para una empresa perdidas mayores a la pérdida o deterioro de equipos y maquinarias de producción.
En las pequeñas empresas, no se entiende que los empleados, en su mayoría, son un valioso activo. La salida de un empleado, en una gran corporación, puede que represente una pérdida importante, pero a nivel de número sería un porcentaje mínimo de rotación y sustituible dentro de un organigrama nutrido de gente, mientras que en una empresa pequeña cualquier retiro representará un porcentaje elevado de rotación, sin considerar la perdida en la experiencia y conocimientos que se fueron con ese empleado.
Además, en las actuales condiciones del mercado laboral, debemos considerar no solo la pérdida del empleado sino también el tiempo requerido para conseguirle un sustituto, los recursos a invertir para entrenar al nuevo empleado, y el tiempo que requerirá ese nuevo empleado para llegar a un nivel de productividad razonable.
En conclusión, el líder no debe olvidar jamás esas características de su liderazgo que fueron clave para los logros iniciales de su emprendimiento, por lo cual debe incorporarlos en la cultura de la organización, para que todos los líderes que existan en la misma puedan repetir su ejemplo y ser líderes de contacto y presencia, cercanos y sensibles ante sus supervisados.
